Le télétravail fait référence à toute forme d’organisation de travail dans laquelle, des travaux qui auraient également pu être effectués dans les locaux de l’employeur, sont effectués par un employé en dehors de ces locaux sur une base volontaire à l’aide de la technologie de l’information et de la communication (code du travail français. L’art. L 1222-9).

Les nouvelles contraintes de santé imposées par la pandémie de Covid-19 ont conduit (ou parfois même forcées) employeurs et employés à repenser l’organisation du travail.

Au-delà des contraintes de santé, le télétravail apparaît plus que jamais comme moyen de réinventer son lieu de travail. Il est également devenu un atout majeur pour le recrutement et la conservation des employés, compte tenu des avantages directs fournis aux employés: économie de temps, autonomie, autonomisation.

Cette révolution dans l’organisation du travail se répand maintenant au-delà de nos frontières, offrant une flexibilité hautement acclamée par les travailleurs nomades souhaitant établir leur lieu de travail à l’étranger.

Toutefois, la télétravail de l’étranger n’est pas sans conséquences, à la fois pour l’employé qui en bénéficie et pour l’employeur qui l’autorise.

Comment réglementer le télétravail de l’étranger et limiter les risques de non-respect des règles de la mobilité internationale (droit du travail, protection sociale, immigration, droit fiscal, etc.), tout en restant attrayant pour les nouveaux candidats et les employés actuels?

Mise en œuvre du télétravail dans les entreprises françaises:

En principe et sauf dans une situation de crise sanitaire, cette organisation de travail n’est pas obligatoire, mais est soumise à l’accord de l’employeur et de l’employé. Il est établi de façon permanente ou occasionnellement, dans le cadre de: une convention collective; ou, à défaut, une politique élaborée par l’employeur, après avoir consulté le Comité social et économique (CST), s’il existe; ou, en l’absence d’une convention collective ou d’une politique, dans le cadre d’un accord entre l’employé et l’employeur lorsqu’ils acceptent d’utiliser le télétravail.

Outre la nécessité de l’activité effectuée pour se prêter à cette organisation, le télétravail est également basé sur des compétences individuelles et des qualités professionnelles permettant de réaliser une activité à distance dans de bonnes conditions et la capacité d’exécuter ses fonctions de manière indépendante.

L’employeur est responsable de la sécurité des employés, même au travail. Les conditions de télétravail doivent donc être réglementées.

Conséquences juridiques: Il n’y a pas de texte interdisant à un employé dont l’employeur est situé en France de travailler à distance d’un pays étranger. Toutefois, cela a des conséquences importantes pour l’employeur: en termes d’immigration, chaque État définit souverainement les autorisations requises pour y travailler.

Ces autorisations sont le plus souvent réduites dans le contexte des voyages d’affaires. Toutefois, si le télétravail en dehors de nos frontières est une décision de l’employé et il n’est pas effectué lors d’un voyage d’affaires (quelques jours à l’écart d’une réunion ou d’un professionnel de l’événement organisé par l’employeur), des permis peuvent être tenus de travailler dans l’État.

S’il s’agit de l’état d’origine de l’employé concerné, il peut avoir sa nationalité qui pourrait exempter l’employeur de toutes les procédures d’immigration; S’il s’agit d’un État membre de l’Union européenne et de l’employé concerné est un citoyen de l’UE, il devrait être en mesure de travailler là-bas sans autorisation spécifique.

D’un point de vue de la protection sociale, le principe est que l’employé est responsable dans le pays où l’activité est effectuée physiquement.

Toutefois, les accords internationaux de sécurité sociale (réglementation européenne, conventions bilatérales, décrets de coordination) pourraient permettre de déroger à ce principe.

L’employeur peut alors être tenu d’enregistrer localement et de configurer la paie.

En ce qui concerne l’impôt sur le revenu, le principe est que l’employé est passible d’impôt sur le revenu dans le pays où l’activité est effectuée. Certaines dispositions du traité peuvent permettre des dérogations. 

Bien que les conventions fiscales puissent prévoir l’élimination de la double imposition entre les pays signataires, le principe établi dans les traités fiscaux internationaux est la responsabilité de l’employé sur la rémunération correspondant à toute activité menée dans son état de résidence;

L’employeur peut alors être tenu de s’acquitter de la taxe en raison de la rémunération via la retenue à la source. Il doit ensuite s’inscrire localement et établir une paie. En ce qui concerne le droit du travail, si le contrat de travail est généralement effectué en France, le droit français reste en principe applicable même si cela n’est pas expressément prévu par les parties.

D’autre part, les règles obligatoires et de l’ordre public du pays dans lesquelles l’activité est effectuée s’appliquera sur les jours de l’activité de télétravail.

Il est nécessaire de vérifier que le contrat de travail prévoit l’application du droit français comme la loi choisie entre les parties; Il est également nécessaire de consulter avec les conseils locaux sur toutes les règles de l’ordre public applicables à la situation (temps de travail, règles de repos, règles de santé et sécurité au travail, etc.).

L’employeur reste responsable de la santé et de la sécurité de l’employé, même lorsqu’il travaille à l’étranger à sa demande. Des mesures doivent être prises pour assurer des conditions de travail dans le pays étranger (déclaration d’assermentation de l’employé, certificat d’assurance, etc.)

Soyez prudent de respecter les règles françaises du temps de travail, de l’organisation et du droit de déconnecter!

Certains pays sont loin de la France, la différence de temps peut avoir besoin d’adapter l’organisation de travail de l’employé.

Ajustements juridiques établis dans le cadre de Covid-19:

Au cours de la période de crise de la santé, le télétravail a été offert obligatoire pour de nombreux employés (article L 1222-11 du code du travail français).

Certains employés ont été bloqués à l’extérieur de la France, d’autres ont choisi de s’y installer. Afin de limiter les conséquences fiscales, sociales et d’immigration, des mesures européennes et internationales ont été créées entre certains pays (la France a notamment conclu des accords sur les questions fiscales, avec Luxembourg, Italie, Belgique, Suisse et Allemagne).

L’approche pratique du télétravail de l’étranger.

• vérifier le contenu des accords actuellement en place au sein de la société concernant le télétravail; Identifier les employés concernés (déjà inscrits en tant que résidents non fiscaux de la France, recrutés de l’étranger, des employés sur une affectation temporaire à l’étranger, etc.);

• Définir les règles et le cadre applicable au télétravail sur la zone nationale et, éventuellement à l’étranger (énumérer les cas de recours au télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou impossible par des circonstances exceptionnelles, sa mise en œuvre, les conditions de contrôle et de la réglementation, de retour sur le lieu de travail, de l’obligation d’information par le employé, etc.);

• Vérifier les dispositions classiques applicables et les conditions d’assurance applicables aux employés (rapatriement, assurance voyage, etc.); Assurer la liaison avec les équipes chargées de la sécurité des employés.

Le télétravail et l’assurance

Ce n’est un secret pour personne que la crise sanitaire a radicalement modifié les modes de travail.

Sachez que la couverture offert par les institutions de prévoyance  que vous avez souscrite est toujours valable : votre employé est toujours lié par le même contrat de travail.

PENDANT VOTRE SÉJOUR TEMPORAIRE À L’ÉTRANGER, VOTRE EMPLOYÉ CONTINUERA À ÊTRE COUVERT PAR LE RÉGIME DE SÉCURITÉ SOCIALE.

Votre employé travaille à distance hors de France depuis quelques semaines. Votre employé a-t-il passé quelques jours à l’étranger après son congé ?

Pas de panique, il est toujours couvert par le régime général de la sécurité sociale française puisqu’il a un contrat de travail français.

SI LA SÉCURITÉ SOCIALE INTERVIENT, LES GARANTIES de la complémentaire santé PEUVENT ÊTRE UTILISÉES.

Votre institut de prévoyance agit comme un complément au système de sécurité sociale. En ce sens, l’endroit où se trouve votre employé n’a pas d’importance. Si, par exemple, la sécurité sociale a versé des indemnités journalières ou remboursé des frais médicaux à l’étranger, l’institut de prévoyance pourra payer la partie complémentaire.

L’EUROPE OU UN PAYS TIERS ? LES RÈGLES SONT DIFFÉRENTES !

Les règles de remboursement des frais médicaux à l’étranger varient en fonction du pays dans lequel le salarié est en télétravail :

– Au sein de l’UE, vous devez posséder une carte européenne d’assurance maladie (CEAM) pour être couvert par les soins nécessaires sur place ;

– En dehors de l’UE, seuls les soins urgents et imprévus sont susceptibles d’être pris en charge par la sécurité sociale lors du retour en France.

Remarque : le télétravail ponctuel à l’étranger à l’initiative du travailleur n’est pas soumis aux conditions de détachement ou de résidence à l’étranger.